Quando AI decide chi assumere | CTech

“Non c’è dubbio che la vera rivoluzione nel mondo del reclutamento e delle risorse umane stia avvenendo proprio ora. Strumenti come ChatGPT o BARD consentono un significativo balzo in avanti”, afferma Viki Groner, consulente e docente di reclutamento e Employer Branding presso HRD. “In primo luogo, possono fungere da fonte di conoscenza. Mentre in passato ci affidavamo a enciclopedie organizzative che definivano determinati ruoli, ora possiamo ottenere una descrizione del lavoro con un semplice clic. La descrizione può essere accessibile e personalizzata. Inoltre , ChatGPT può creare contenuti per noi, può scrivere articoli per noi, redigere descrizioni del lavoro e persino suggerire requisiti di lavoro. Può creare funzioni in Excel, raccomandare domande comportamentali per i colloqui e persino generare un meccanismo per lo screening dei candidati.”

I sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di analizzare le informazioni in modo rapido e accurato in modo che le organizzazioni possano concentrarsi sui candidati più adatti. Inoltre, gli strumenti di intelligenza artificiale aiutano le organizzazioni nell’employer branding, nella gestione dei sistemi di reclutamento e nell’esperienza dei candidati.

“In qualità di reclutatore presso AppsFlyer, non passa giorno in cui non utilizzo l’intelligenza artificiale per le mie esigenze lavorative. Per quanto riguarda il mio lavoro quotidiano, ChatGPT è un punto di svolta completo”, afferma Tal Bar Menashe, Talent Acquisition Specialista presso AppsFlyer.

Puoi utilizzare i suggerimenti per scrivere come reclutatore esperto, come product manager junior o come sviluppatore senior e raccontare alla chat il lavoro, che è il modo in cui creo effettivamente una descrizione del lavoro accurata e leggibile. Le descrizioni dei lavori generate da ChatGPT con la direzione appropriata risultano estremamente accurate. Lo uso anche per scrivere post per LinkedIn sulle posizioni aperte e per redigere messaggi interni in modo più chiaro.

Inoltre, utilizzo ChatGPT per condurre ricerche di mercato, che mi aiutano anche nel processo di reclutamento. Lo uso per scoprire quante aziende SaaS B2B esistono sul mercato, quali sono le soluzioni AI più rilevanti sul mercato e persino per costruire le basi per progetti a lungo termine, come aggiornare il modo in cui approviamo e apriamo una posizione in il nostro sistema ATS, che è un software per le risorse umane che funge da database per i dettagli del lavoro, i candidati pertinenti e altro ancora.”

Asaf Jackoby, Head of Global Talent Strategy presso Amdocs, afferma che gli strumenti di intelligenza artificiale vengono utilizzati in ogni fase del reclutamento e dello screening. “Nel nostro portale di carriera, non è più necessario cercare un lavoro. Il candidato carica il proprio curriculum e l’intelligenza artificiale mappa le competenze del candidato e offre posizioni aperte pertinenti. Il team di reclutamento e sourcing utilizza strumenti di intelligenza artificiale per trovare il potenziale adatto candidati, con capacità di calibrazione avanzate.Inoltre, abbiamo acquisito una piattaforma interna basata su AI per la gestione delle carriere, dove il dipendente può ricevere raccomandazioni per le posizioni aperte all’interno dell’organizzazione in base alle proprie competenze e aspirazioni professionali.Il sistema non solo fornisce un significativo migliore esperienza del candidato sul sito web della carriera, ma offre anche opzioni di calibrazione (corrispondenza tra esigenze e candidati), semplificando così il processo.”

Uno dei principali vantaggi dell’utilizzo degli strumenti di intelligenza artificiale è la semplificazione del processo di reclutamento automatizzando varie attività. “In Nayax, ci assicuriamo di integrare strumenti di intelligenza artificiale che ci aiuteranno nelle varie fasi del processo di reclutamento. Utilizziamo un sistema di reclutamento intelligente che crea questionari di filtraggio per i candidati, a cui viene chiesto loro di rispondere quando inviano i loro curriculum. Utilizzo del sistema consente a noi e ai responsabili delle assunzioni di ottenere maggiori informazioni sul background professionale del candidato e anche di concentrarci su attività che richiedono capacità diagnostiche umane più ampie.Un altro esempio di come utilizziamo gli strumenti di intelligenza artificiale è un sistema intelligente per la creazione di simulazioni di test, che simula il ambiente di lavoro reale”, afferma Daniel Davidovich, Talent Acquisition Lead presso la società fintech israeliana Nayax.

Decisione obiettiva o perpetuazione di pregiudizi?

I sistemi di intelligenza artificiale apprendono identificando modelli nei dati esistenti. Pertanto, se gli strumenti di intelligenza artificiale vengono addestrati su dati che contengono pregiudizi, anche i risultati potrebbero essere distorti. Ad esempio, se un’organizzazione storicamente reclutava principalmente uomini con un background specifico, il software potrebbe continuare a raccomandare candidati dello stesso gruppo in futuro. Inoltre, l’uso dell’intelligenza artificiale nel reclutamento e nell’assunzione solleva questioni di privacy ed etica: fino a che punto un sistema di intelligenza artificiale può davvero sostituire l’intuizione umana, l’esperienza umana e comprendere dinamiche complesse?

“Oggi, quasi tutti i prodotti e i servizi sul campo utilizzano l’intelligenza artificiale in un modo o nell’altro”, afferma Yoni Friedman, vicepresidente della gestione dei prodotti presso Gloat. “L’intelligenza artificiale ha il compito di identificare i candidati idonei per una posizione specifica, e dovrebbe farlo rapidamente e con un alto livello di precisione. Di conseguenza, la maggior parte delle applicazioni si basa su dati storici e l’intelligenza artificiale trova candidati simili a quelli precedentemente assunti per tali ruoli. Quando si lavora in questo modo, il sistema non solo identifica i motivi per cui un dipendente è stato assunto, ma anche i pregiudizi negativi che possono essersi verificati in questo processo. Ad esempio, se una determinata azienda dà la preferenza consapevolmente o inconsapevolmente a uomini o persone al di sotto di una certa età, l’intelligenza artificiale lo identificherà e darà la stessa preferenza. In effetti, potrebbe persino amplificare questo pregiudizio più di prima”.

Trovare candidati attraverso l’intelligenza artificiale basata su precedenti assunzioni sopprime anche la creatività nel processo lavorativo. L’intelligenza artificiale è progettata per identificare modelli ricorrenti nelle assunzioni, quindi potrebbe trascurare parametri nuovi o meno comuni che potrebbero rendere un candidato adatto a una posizione. In altre parole, l’intelligenza artificiale tende a identificare il profilo del candidato più comune e cerca solo quello. È programmato per non prendere in considerazione casi eccezionali di assunzione di candidati atipici, impedendo così a persone che non soddisfano i criteri immediati di svilupparsi in quel ruolo.

D’altra parte, poiché i modelli di intelligenza artificiale non incorporano considerazioni umane, sono in grado di “vedere” cose che i reclutatori umani potrebbero perdere. “L’intelligenza artificiale ha la capacità di identificare abilità simili che possono aiutare un candidato ad apprendere un nuovo ruolo. Di conseguenza, l’intelligenza artificiale può offrire ai reclutatori candidati che non avevano precedentemente considerato. L’intelligenza artificiale può anche spiegare alle persone perché sono adatte per un ruolo ruolo specifico o perché un particolare candidato è adatto alla posizione, consentendo al recruiter di prendere una decisione più informata e specificare accuratamente i criteri di successo”, afferma Friedman.

Ciò può anche far sì che i reclutatori perdano candidati idonei e rifiutino candidati meritevoli. “In molti casi, i modelli vengono addestrati su database esistenti che possono contenere pregiudizi. Ad esempio, un modello addestrato sull’elenco dei dipendenti di Google potrebbe comportare una sovrapproduzione di potenziali candidati che assomigliano ai dipendenti di quell’elenco”, afferma Liran Paul Hason, Co- fondatore e CEO di Aporia, una società che ha sviluppato una piattaforma per il monitoraggio e il monitoraggio dei problemi nei sistemi basati sull’intelligenza artificiale.

Secondo lui, i modelli mancano di coscienza personale e sono incapaci di discernere il tono, il linguaggio del corpo o pensare fuori dagli schemi, che sono aspetti importanti nei colloqui di lavoro. Inoltre, mancano di comprensione del contesto umano. L’intelligenza artificiale non è in grado di cogliere i sentimenti, l’intonazione, le sfumature e l’umorismo di un candidato. Esistono anche modelli di intelligenza artificiale che analizzano audio e video, il che può portare al rifiuto dei candidati in base al loro abbigliamento o accento.

Un altro problema che può sorgere con l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale nelle procedure di reclutamento è la privacy. Si tratta di processi delicati che riguardano dettagli molto personali e, in ultima analisi, il sostentamento di una persona. “L’uso improprio dell’IA può essere devastante”, afferma Groner. “Devi stare molto attento alla sicurezza delle informazioni ed evitare di caricare i dettagli dei candidati su piattaforme come ChatGPT. Durante la formazione dei team di reclutamento, lo sottolineo sempre e menziono sempre come i frammenti di codice che gli sviluppatori di Amazon hanno inserito nella chat sono diventati di dominio pubblico Inoltre, le risposte di ChatGPT devono essere esaminate con occhio critico, è consigliabile verificare le informazioni con ulteriori strumenti di intelligenza artificiale e assicurarsi che la chat utilizzi fonti di informazioni reali, perché tutti abbiamo sentito parlare dell’avvocato che è venuto in tribunale con precedenti inventati da ChatGPT. Nessuno di noi vuole trovarsi in una situazione del genere.”

Insieme ai pericoli e ai problemi, gli strumenti di intelligenza artificiale offrono ai reclutatori un vantaggio per quanto riguarda il reclutamento basato sulle competenze rispetto al reclutamento basato sull’esperienza. “Credo che uno strumento di IA possa identificare le competenze e sappia valutare. Sa filtrare non solo il profilo ‘classico’ per l’assunzione, ma anche identificare candidati il ​​cui background potrebbe essere interessante per il lavoro offerto.